Презентацию на тему материнская плата

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

«Тарифная система оплаты труда»

Харьков, 2009

Введение

Заработная плата определяется и в широком, и в узком смысле этого слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия «труд». В широком смысле заработная плата – это оплата труда работников самых различных профессий, будь то неквалифицированные рабочие, или люди профессий, труд которых требует больших затрат на образование (врачи, юристы, преподаватели), или работники сферы услуг. При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных вознаграждений.

В узком смысле понимается ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени. Это позволяет отделить общий доход от заработной платы.

В условиях рыночной экономики уровень заработной платы формируется не только под влиянием конъюнктуры рынка труда, но и многих других факторов, в том числе таких, как финансовое состояние конкретного предприятия, размер установленной государством минимальной заработной платы, состояние профсоюзного движения.

Конечно, будет несправедливо не замечать попытку государства изменить положение в процессе формирования современной системы оплаты труда.

Государство стабильно претворяет в жизнь политику по обеспечению роста заработной платы работающих и сближению минимальной заработной платы и прожиточного уровня. В законе Украины «О Государственном бюджете Украины на 2008 г.» предусмотрено значительное повышение минимальной заработной платы и заработной платы работников бюджетной сферы.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы углубить знания по рассматриваемой теме в области экономики труда, а также закрепить практические навыки на основе комплексного анализа и планирования трудовых показателей предприятия.

1. Тарифная система оплаты труда

1. Сущность и основные положения тарифной системы

Организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить выполнение трех основных задач:

обеспечение каждого наемного работника надлежащего уровня заработной платой, которая соответствует результатам труда и стоимости услуг рабочей силы на рынке труда;

обеспечение работодателя таким результатом производственной деятельности, который способствует возмещению затрат и получению прибыли;

достижение необходимого компромисса между интересами работодателя и наемных работников в отношении решения вопросов по распределению дохода предприятия.

Определяющую роль в организации заработной платы на предприятиях (в организациях) играла и в дальнейшем может играть тарифная система. Утверждение некоторых экономистов, что тарифная система является пережитком плановой централизованной экономики, безосновательно. «Не вписывается» в рыночную экономику лишь заниженный, уравнительный характер определения ее параметров и централизованный порядок утверждения и пересмотра этой системы. Важность тарифной системы для определения индивидуальной заработной платы работников предопределяется следующим:

Уровень заработной платы конкретных исполнителей формируется под влиянием таких факторов:

сложность работы (квалификация, ответственность);

условия труда (вредность, тяжесть, интенсивность, привлекательность);

количество труда (отработанное время в пределах нормы, сверхурочное время);

результаты труда (выполнение нормированных задач, норм выработки, качественных показателей).

При таком же количестве отработанного времени и за приблизительно одинаковые результаты труда разность в уровнях заработной платы – это следствие разности в сложности работ и условий труда. Именно эти факторы и учитываются во время определения индивидуальной заработной платы с помощью тарифной системы.

Итак, тарифная система – это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работы и ее условий.

По содержательной характеристике тарифная система – это совокупность нормативных материалов, с помощью которых определяется уровень заработной платы работников в зависимости от сложности работы (квалификации, ответственности) и условий труда.

К основным элементам тарифной системы относят: тарифные сетки, тарифные ставки, должностные оклады, тарифно-квалификационные характеристики (справочники), надбавки и доплаты к заработной плате.

Тарифная сетка – совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников от их квалификации. Тарифный коэффициент как элемент тарифной сетки характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими разрядами. Он определяет, во сколько раз тарифная ставка конкретного разряда больше, чем тарифная ставка первого разряда, который берут за единицу. Диапазон тарифной сетки характеризует соотношение тарифных коэффициентов наибольшего и первого тарифного разряда.

Количество квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и выполняемых работ. Абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов – основа дифференциации заработной платы работников в зависимости от тарифных разрядов

Величина абсолютного и относительного роста тарифных коэффициентов имеет большое значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемых ими работ. Степень роста тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Необоснованное занижение величины роста тарифных коэффициентов приводит к возникновению элементов уравнительности в оплате труда и снижает личную материальную заинтересованность рабочих в повышении своей квалификации. И наоборот, искусственное завышение величины роста тарифных коэффициентов неоправданно увеличивает разрыв в уровне оплаты рабочих высших и низших разрядов.

Средний тарифный коэффициент группы рабочих исчисляется как среднеарифметическая величина тарифных коэффициентов, взвешенная по числу рабочих в каждом разряде:

К раб т.ср.=?(Краб мi*ЧРi)/?ЧРi

Где К раб т.ср – средний тарифный коэффициент рабочего;

Краб мi – тарифный коэффициент i-го разряда;

ЧРi - численность рабочих i-го разряда, человек;

n - число разрядов рабочих.

Средний тарифный коэффициент работ определяется как средняя арифметическая величина тарифных коэффициентов, взвешенная по объему работ в нормо-часах:

К работ т. ср. =?(Краб.i*Т)/?Тi

где

К работ т.ср. – средний тарифный коэффициент работ;

Кi работ – тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам выполняемых работ;

Тi – объем работ по соответствующим разрядам, нормо-часы; п – число тарифных разрядов работ.

Пример. По плану за месяц предстоит выполнить работы следующих объемов: по II разряду – 200 нормо-ч, по III – 220, по IV – 550, по V – 620, по VI – 410 нормо-ч. Рассчитать средний тарифный коэффициент работ.

Средний разряд рабочих и работ может рассчитываться по одинаковым формулам с использованием соответствующих коэффициентов:

где Рср – средний разряд работ или рабочих;

Рб – больший тарифный разряд в диапазоне, в котором определяется средний тарифный коэффициент;

Рм – меньший тарифный разряд в этом же диапазоне;

Кб – больший тарифный коэффициент в диапазоне, в котором определяется средний тарифный коэффициент;

Км – меньший тарифный коэффициент в этом же диапазоне.

Так, если исчисленный выше средний тарифный коэффициент для группы рабочих, оплачиваемых по тарифным сеткам с диапазоном 1:2,0, равен 1,2575 (он больше тарифного коэффициента 1,204, которому соответствует III разряд, и меньше коэффициента 1,35, которому соответствует IV разряд), то наш средний разряд находится в интервале между III и IV разрядами и равен:

Рср =3 + (1,2575 -1,204) / (1,35 -1,204) – 3,383.

Средний разряд работ для рассчитанного среднего тарифного коэффициента работ, равного 1,45, и приведенных выше выполненных объемах работ (в нормо-часах) по разрядам будет равен 4,6 [4 + (1,45 – 1,35) / (1,531 – 1,35)].

Параметры построения тарифной сетки определяются коллективным договором.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц). На основе тарифной сетки и тарифной ставки рабочего первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого следующего разряда.

На основании среднего тарифного коэффициента и тарифной ставки 1-го разряда (Т_с1) устанавливают среднюю тарифную ставку:

Т_с.ср.=Т_с1* Кт.ср.

где Т_с ср – средняя тарифная ставка;

Т_с1 – тарифная ставка 1-го разряда.

Средняя тарифная ставка рабочих может быть определена и как среднеарифметическая величина тарифных ставок, взвешенная по числу рабочих, оплачиваемых по одинаковым тарифным ставкам:

где Т_i – средняя тарифная ставка, коп.;

ЧР – число рабочих 1-го разряда.

Для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих используются должностные оклады. Их размеры устанавливаются в зависимости от должностей, указанных категорий работников, их квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, объемов и сложности работ.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий работников (справочники) – это систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые включены в действующий классификатор профессий. По своей сущности указанный справочник является нормативным документом, с помощью которого устанавливаются разряды работ и рабочих, осуществляется определение квалификационного статуса всех категорий работников.

Действующий ныне справочник квалификационных характеристик профессий работников утвержден Министерством труда Украины от 29.12.2004 г. №336. Он состоит из отдельных выпусков и разделов в этих выпусках, сгруппированных по основным видам экономической деятельности, производства и работ. Каждый выпуск или раздел выпуска содержит обязательные части, соотнесенные с разделами классификации профессий по классификатору профессий (ГК 003–95), а именно: «Руководители», «Профессионалы», «Специалисты», «Технические служащие».

В отечественной и зарубежной практике применяются разнообразные подходы к проектированию тарифной системы. Наиболее распространенными из них являются следующие:

отдельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих;

применение единой тарифной системы оплаты труда, которая предусматривает внедрение унифицированного подхода к оценке сложности работ и дифференциации тарифных условий оплаты труда всех категорий персонала на основе использования единой тарифной сетки;

внедрение бестарифной (паевой) системы оплаты труда;

использование единой гибкой тарифной системы*.

Какие функции заработной платы реализуются через тарифную ее часть? Ответ на этот вопрос является принципиальным, поскольку специалисты в этой области придерживаются неодинаковых, а часто целиком полярных взглядов относительно этого. Так, некоторые из них утверждают, что тарифная часть заработной платы касается лишь ее воспроизводственной функции. О. Турецкий в своей книге излагает следующую точку зрения: «Функция заработной платы как средства к жизни, как необходимого продукта реализуется с помощью тарифной системы, которая служит основой механизмов организации заработной платы… Вторая часть заработной платы – надтарифная. Ее основное функциональное назначение состоит в обеспечении на практике высокой мотивации трудовой деятельности, в достижении высоких конечных результатов труда».

Наличие тесной связи между тарифом и воспроизводственной функцией заработной платы несомненно, поскольку, во-первых, тарифная часть имеет стабильный характер и большей мерой, чем надтарифная, направлена на выполнение воспроизводственной функции; во-вторых, уровень тарифа ориентирован на определенный стандарт жизни и, безусловно, прежде всего может обеспечивать восстановление способности к труду.

Тем не менее, есть весомые основания утверждать, что все составляющие заработной платы «работают» на выполнение заработной платой ее воспроизводственной функции, а также, что тарифная часть имеет прямое отношение к выполнению мотивационной функции. В этом можно убедиться хотя бы из того, что, во-первых, уровень и структура заработной платы имеют достаточно стабильный характер. При таких условиях все составляющие заработной платы выполняют воспроизводственную функцию. Это во-первых.

Во-вторых, тарифная часть имеет ведущее место в структуре заработной платы и способна играть значительную роль мотивационного характера, поскольку стимулирует выполнение работ большей сложности, ответственности, интенсивности.

В-третьих, стимулирующую функцию заработной платы можно реализовать при достижении уровня тарифа в размере 90 – 100% средней заработной платы, если условием получения тарифа будет достижение определенных количественных и качественных показателей.

По мнению А.М. Колота, правомерным является утверждение, что тарифная система имеет прямое отношение к выполнению заработной платой присущих ей функций и прежде всего воспроизводственной, мотивационной, социальной.

Один из центральных вопросов усовершенствования заработной платы на современном этапе – это вопрос о судьбе тарифной системы, о том, какой ей быть. Выполнила ли тарифная система свою историческую миссию и в процессе перехода к рыночной экономике она исчезнет, или она и в дальнейшем будет объективно необходимой? Эти вопросы сегодня активно обсуждаются в экономической литературе. Существует мысль, что при рыночных отношениях необходимость в тарифной системе исчезает. Тем не менее мировой опыт убеждает, что и в рыночных условиях нужен универсальный регулятор, с помощью которого можно объективно измерить, а следовательно, справедливо возместить общественно необходимые затраты труда в виде оплаты. Эту роль может и должна эффективно выполнять тарифная система, которая обеспечивает реализацию принципа одинаковой оплаты за одинаковый труд, всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от сложности, качества, ответственности труда и уровня квалификации работников. Поэтому целиком очевидно, что без тарифной системы ни в ближайшее время, ни в перспективе не обойтись.

Вместе с тем очевидным является и то, что прежняя, заниженноуравнительная государственная тарифная система, с помощью которой осуществлялось государственное «назначение» заработной платы и которая не отвечала стоимости рабочей силы, свою историческую роль выполнила. В настоящих экономических условиях каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать тарифную систему, придерживаясь государственных гарантий и требований генерального, отраслевого и регионального соглашений, которые предусмотрены действующим законодательством.

1. Порядок определения минимальной тарифной ставки

За основу построения тарифной системы обычно берут тарифную ставку рабочего первого разряда, который работает в нормальных условиях труда. Эта тарифная ставка является отправной точкой как для определения тарифных ставок (окладов) работников, которые выполняют простейшие работы и не тарифицируются по разрядам, – гардеробщик, курьер, уборщик служебного помещения – так и для построения системы тарифных ставок рабочих по разрядам тарифной сетки и схемы должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов, технических служащих.

При закреплении в коллективном договоре минимальной тарифной ставки работника, который выполняет работы наиболее низкого уровня сложности, следует исходить из того, что данная ставка не может быть ниже, чем соответствующий минимум, предусмотренный генеральным, отраслевым или региональными соглашениями. Вместе с тем следует придерживаться требований ст. 14 Закона об оплате труда, в соответствии с которой нормы коллективного договора, допускающие оплату труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда, могут применяться лишь временно на период преодоления финансовых трудностей предприятия сроком не более чем на шесть месяцев.

При определении месячной тарифной ставки рабочего первого разряда (для внесения на переговоры относительно заключения коллективного договора) может учитываться целый ряд обстоятельств и факторов, в частности:

финансовые возможности предприятия на период действия составляемого коллективного договора;

уровень средней заработной платы, который сложился на предприятии на конец текущего года;

оптимальная (приемлемая) в современном состоянии экономики предприятия доля тарифа в средней заработной плате;

общегосударственные, отраслевые и региональные гарантии минимальной тарифной ставки;

значение социального норматива, который характеризует способность к простому воспроизводству рабочей силы – прожиточного минимума.

Этапность, процедура учета указанных обстоятельств и факторов во время обоснования тарифной ставки первого разряда могут быть разными. В конце концов, этот показатель может быть запроектирован на стыке необходимого, целесообразного и возможного из экономических и социальных взглядов.

Считается необходимым предварительно определить расчетный уровень тарифной ставки первого разряда, исходя, с одной стороны, из фактической средней заработной платы рабочих на предприятии, приведенной к средней заработной плате простого труда (рабочих первого разряда) за месяц, который предшествует началу переговорного процесса заключения коллективного договора на следующий год, а с другой – оптимальное соотношение между тарифной и средней заработной платой.

Если подготовка проекта коллективного договора на следующий год начинается в ноябре текущего года, то за базовую среднюю заработную плату для определения тарифной ставки первого разряда следует взять среднюю заработную плату рабочих предприятия за октябрь текущего года. На последнем этапе ведения коллективных переговоров тарифная ставка первого разряда, рассчитанная при условиях базового периода (в нашем примере – за октябрь), может быть скорректирована на величину увеличения средней заработной платы рабочих за ноябрь-декабрь текущего года.

Главный смысл расчетов, который предлагается выполнить, состоит в том, чтобы установить искомую величину тарифной ставки в размере, который обеспечивает достаточно высокую долю тарифа в средней заработной плате.

На основании производственной практики можно утверждать, что низкий уровень тарифа является фактором, который демотивирует деятельность работников и одновременно дестабилизирует организацию производства. Обратим внимание только на отдельные проявления такого влияния. В случае, если доля тарифа в средней заработной плате равняется 50% и меньше, нормы трудовых затрат, как свидетельствует практика, перестают быть мерой труда, а следовательно, и основой организации производства и труда, обоснованного технико-экономического планирования и прогнозирования. Уровень заработной платы в таких условиях определяют не факторы объективного характера – квалификация, сложность, ответственность труда и т.п., а такие второстепенные элементы, как приработок за счет перевыполнения заниженных норм времени (выработки), вознаграждения, доплаты, надбавки и т.п., которые больше связаны с деятельностью предприятия в целом, чем его конкретного работника.

Обосновывая тарифные ставки первого разряда, следует ориентироваться на приемлемый для современного состояния экономики удельный вес тарифа в средней заработной плате на уровне 65–70% (учитывая недостатки в области нормирования труда, низкий уровень организации производства и т.п.). В дальнейшем по мере стабилизации производства, восстановления нормативной базы и улучшения организации производства долю тарифа следует привести к общеевропейскому стандарту – 85–90%.

Исходя из доли тарифа на уровне 65–70%, расчет проектированной величины тарифной ставки первого разряда выполняется так. Например, средняя заработная плата рабочих предприятия за октябрь года, который предшествует заключению коллективного договора, составляет 850 гривен. Средний тарифный разряд рабочих на предприятии – 3,5, которому отвечает тарифный коэффициент 1,4. При таких условиях средняя заработная плата рабочих предприятия, приведенная к средней заработной плате рабочих первого разряда, будет составлять 607,14 гривны (850:1,4). При заданной части тарифа в средней заработной плате, которая взята как оптимальная, искомая тарифная ставка рабочего первого разряда будет в диапазоне 394,64 – 425,0 гривны (607,14 х 0,65 – 607,14 х 0,7), или в среднем 409,82 гривны.

Рассчитанная таким способом тарифная ставка при необходимости может быть скорректирована на увеличение средней заработной платы рабочих за два последних месяца работы.

1. Общие основы традиционного формирования тарифных условий оплаты труда

Основой определения индивидуальной заработной платы была и остается тарифная система. Составляющие последней на предприятиях всех форм собственности и хозяйствования согласно действующим законодательным актам формируются самостоятельно с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Как свидетельствует современная хозяйственная практика, на предприятиях применяют разнообразные подходы к построению тарифной системы. Тем не менее большинство предприятий (в особенности государственного сектора) придерживаются тех подходов к формированию тарифных условий, которые были заложены еще в тарифной системе, утвержденной в 1986 году.

Характерный ее признак – отдельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

Основными составляющими этой системы являются:

минимальная ставка за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности), которая была установлена на уровне, близком к общегосударственной минимальной заработной плате;

тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по ряду факторов (интенсивность, условия труда, вид работ и т.п.), которые образовывали так называемую вертикаль тарифных ставок первого разряда;

тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные в зависимости от сложности выполняемых работ (квалификации), которые образовывали так называемую горизонталь тарифных ставок, или тарифные сетки;

схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, построенные в зависимости от сложности должностных обязанностей (квалификации) и отраслевой принадлежности;

единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Широкое применение ныне тарифной системы образца 1986 года свидетельствует о ее достаточной универсальности и жизнеспособности и в условиях становления рыночных отношений. Однако применение этой системы ныне не означает ее простого копирования.

Существенным является то, что эта тарифная система повсеместно дополнена механизмом, который дает возможность пересматривать такие определяющие ее параметры, как минимальные тарифные ставки (первого разряда и работ нижнего уровня сложности).

2. Анализ производственно-кадрового потенциала на ОАО «Азовсталь»

2.1 Характеристика деятельности предприятия

Левобережье Кальмиуса, в самом устье реки, как площадка будущего завода определилось весной 1929 лет: так решило бюро Мариупольского окружкома партии, употребляемое председателем Высшего Совета Народного Хозяйства СССР, что побывал здесь, В.В. Куйбишевим. Центральный Комитет ВКП(б) поставил вопрос о строительстве ОАО «МК «Азовстали» на практическую основу.

5 августа 1931 года новостройку у моря полностью выделили из системы завода имени Ильича – началась самостоятельная деятельность металлургического завода ОАО «МК «Азовсталь».

Металлургический комбинат в «Азовсталь» расположен в северной части Таганрогского залива Азовского моря, на левом берегу реки Кальмиус в г. Мариуполе Донецкой области.

Открытое акционерное общество ВАТ «МК «Азовсталь» образовано в соответствии с учредительным договором между Фондом Государственного имущества Украины и организацией арендаторов арендного предприятия ОАО «МК «Азовсталь» от 15.07.96 года №AT-83, путем акционирования имущества ОАО «МК «Азовсталь» на основе Закона Украины «О хозяйственных обществах» от 19.09.91 года, Декрета Кабинета Министров Украины «О приватизации целостных имущественных комплексов государственных и структурных подразделений, сданных в аренду» от 20.05.93 г., Указа Президента Украины «О задачах в области приватизации государственного имущества в 1996 г.» от 19.03.96 г. и других законодательных актов относительно приватизации государственного имущества.

Основные виды деятельности предприятия:

производство кокса;

производство агломерата;

производство чугуна;

производство стали и стальной заготовки;

производство готового проката;

переработка ломов и отходов черных металлов;

переработка огненно-жидких шлаков;

производство тепловой электроэнергии;

производство литья, поковок;

обработка черных и цветных металлов;

выполнение перевозок;

В основу производства многих видов продукции заложенные передовые технические решения и интеллектуальные достижения менеджмента.

Комбинат «Азовсталь» – монополист в производстве железнодорожных рельсов широкой колеи и рельсовых накладок, подкладок, а также наибольший производитель пуль стальных помольных. Уникальное производство толстого листа, сертифицированного по мировым стандартам. Штрипс, судовая и котельная сталь – предмет научного поиска самых рациональных технологий.

Продукция комбината сертифицирована такими обществами как Lloyds Register of Shipping, German Lloyd, Det Norske Veritas, American Bureau of Shipping, TUV – Rheinland, American Petroleum Institute, Bureau Vetirans (France), Maritivt Register of Shipping (Russia) и другие. На конец 2006 года на комбинате действовало 42 сертификата разного назначения.

С 2004 г. – 2006 г. предоставлялась значительное внимание системе повышения квалификации руководителей и специалистов. Основной задачей в действующей на комбинате системе повышения квалификации руководителей и специалистов из года в год остается обеспечение подразделов комбината высококвалифицированными руководящими кадрами, что умеют грамотно решать положенные на них задачи по выполнении программы производства. Это особенное внимание к системе повышения качества создает предпосылки для решения задач разного уровня: развития техники, технологии, экономики, повышения организационного уровня производства.

2.3 Анализ технико-экономических показателей

Содержанием экономического анализа является комплексное и взаимозависимое исследование процессов и явлений хозяйственной деятельности предприятия и его структурных подразделений и выявления на этой основе причинных связей, тенденций к развитию, недостатков в экономической работе и обоснования управленческих решений по наиболее эффективному использованию закрепленных материальных, трудовых и финансовых ресурсов[15].

Анализ основных технико-экономических показателей работы цеха приведено в табл. 2.2.

Таблица 2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности Металлургического комбината «Азовсталь» за 2005 год

№

п/п

Показатели

2005 р.

план

факт

Темпы роста, %.

Абсолютное отклонение

1	Выпуск товарной продукции, тыс. грн.	1889952	2516328	133,1	6256376
4	Средне учетная численность персонала, всего из них рабочих, лиц	20656	20794	1,01	138
5	Среднегодовая выработка продукции в расчете на одного рабочего, грн.	91497	121012	1,32	29515
6	Годовой фонд оплаты труда, тыс. грн.	343743,00	338286,60	98,40	-5456,40
7	Среднемесячная заработная плата, грн	1664	1627	97,8	-37

Основой для анализа хозяйственной деятельности цеха является анализ выполнения производственной программы, потому что уровень ее выполнения непосредственно влияет на все показатели работы цеха. Рассчитаем выполнение плана производственной программы.

, (2.1)

где ТПф – выпуск товарной продукции по факту;

ТПпл – выпуск товарной продукции по плану.

1,33%.

Анализ показывает, что фактически производственная программа была выполнена на 33%. Причинами перевыполнения является низкий уровень материальных расходов и высокая материалоотдача.

Для анализа выполнения производственной программы определим влияние материальных факторов на объем товарной продукции.

Под материалоотдача понимается отношение товарной продукции (ТП) к сумме материальных расходов(МР):

, (2.2)

Отклонение фактического объема производства от планового составил 626376 тыс. грн.

Общее относительное отклонение фактического объема производства от планового составил 133,1%.

В процессе анализа исследуется состав, и структура календарного фонда станочного времени, соотношения имеющегося, установленного и действующего оборудования.

На основании бухгалтерской финансовой отчетности Ф1 «Баланс» (Дополнение А) составлена табл. 2.3

Таблица 2.3. Анализ производственного потенциала

Название показателя	Ф1, строка	На начало отчетного периода	На конец отчетного периода		Отклонение
Балансовая стоимость основных фондов, тыс. гр-н.	031	4249588,0	4341997,0		92409,0
Износ основных фондов, тыс. гр-н.	032	2565129,0	2687859,0		122730,0
Балансовая стоимость не материальных активов, тыс. гр-н.	011	111994,0	3002,0		-108992,0
Износ не материальных активов, тыс. гр-н.	012	111568,0	2991,0	-108577,0
Фондоотдача производственных фондов, гр-н. (Ф. в)		0,86	0,91	0,05

На основании данных таблицы мы рассчитали фондоотдачу производственных фондов, % износа основных фондов и невещественных активов на начало и конец отчетного периода.

Фв = Ф2 / Ф1 = 010 – 015 – 020 / (031н+032к) / 2; (2.3)

Фв н. = 4027543 – 351127 / (4249588 + 4341997)/2 = 0,85

Фв к. = 4516301 – 595006 / (4249588 + 4341997)/2 = 0,91

% износа ОФ = сумма износа / балансовая стоимость * 100%

% износа ОФ н. = 2565129 / 4249588 * 100 = 60,40

% износа ОФ к. = 2687859 / 4341997 * 100 = 61,90

% износа НА н. = 111568 / 111994 * 100 = 99,60

% износа НА к. = 2991 / 3002 * 100 = 99,60

Износ ОФ на начало отчетного периода составило 60,40, а на конец периода повысился до 61,90 следовательно предприятие неэффективно использует ОФ.

Износ нематериальных активов на начало отчетного периода составила 99,60 а на конец отчетного периода составила 99,60 значит, предприятие эффективно использует невещественные активы.

2.4 Анализ трудовых показателей

2.4.1 Анализ состава и структуры персонала

Эффективным средством выявления и мобилизации резервов роста производительности труда является экономический анализ трудовых показателей. Объем производства товарной продукции находится в прямо пропорциональной зависимости от численности персонала и производительности труда [10].

Данные будут использованные в курсовой будут взяты из форм 1-ПВ, 3-ПВ.

Целью анализа является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

Анализ выполнения плана по численности и составу начинается с выявления соответствия плана фактической численности работников по каждой категории работающих. При этом определяется абсолютный и относительный избыток или недостаток работников.

Дальше проведем анализ кадров по категориям работающим. В составе производственных факторов, которые определяют результаты хозяйственной деятельности предприятия, важное место занимает трудовая деятельность работающих, направленному на производство продукции [31].

Верный расчет работников на предприятии нужен для последующего продвижения предприятия на рынок и нахождение оптимального количества рабочих. Для этого будут использованы следующие показатели: среднесписочная численность персонала и его составляющие.

^{Анализ кадров по категориям работающим можно сделать на основании данных приведенных в табл. 2.4.}

Из данных табл. 2.4 видим, что в 2005 году численность персонала увеличилась на 56 лиц, или на 1,00%. Неизменной осталась численность рабочих работников из них промышленные увеличилась на 250 лиц (1,01%), вспомогательные уменьшились на 250 лица (12%), что касается служащих, численность их увеличилась на 56 лиц, или на 1,11%, из них руководителей увеличилось на 36 лица (1,18%), специалистов уменьшилось на 20 лиц (1,07%). Анализ движения рабочей силы предусматривает расчет следующих показателей:

коэффициента оборота рабочей силы из приема;

коэффициента оборота рабочей силы из выбытия;

коэффициента общего оборота рабочей силы;

коэффициента текучести кадров.

Таблица 2.4. Анализ состава и структуры персонала за категориями за 2006 г.

Показатели	план	факт	Абсолютное отклонение, лиц	Темп роста, %
Среднесписочная численность персонала всего, лиц	20600	20656	56	1,00
рабочие, из них	20100	20100	–	1,00
промышленные	18000	18250	250	1,01
вспомогательные	2100	1850	-250	0,88
служащих, из них	500	556	+56	1,11
руководителей	200	236	+36	1,18
специалистов	300	320	-20	1,07

Коэффициент оборота рабочей силы из приема определяется отношением количества принятых на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы из выбытия определяется отношением количества выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников[41].

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется отношением суммы принятых и выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент поточности кадров рассчитывается отношением работников, освобожденных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, к среднесписочной численности персонала.

Расчет показателей движения рабочей силы осуществляется на основе данных табл. 2.5

Таблица 2.5. Данные для расчета показателей движения рабочей силы

Показатели	в 2006 г., лицах
Приняты работники, всего	1865
Выбыло работников, всего	2172
Среднесписочная численность персонала всего, лиц	21562

Исходя из данных табл. 2.5, проведем анализ коэффициентов по приему и текучести кадров:

Кп = Чпр / Чср = 1865/21562=0,09 или 8,6%, (2.13)

где Кп – коэффициент по приему;

Чпр – число принятых, лиц;

Чср – среднесписочная численность, лиц.

Кт = Чув / Чср = 2172/21562=0,10 или 10%, (2.14)

где Кт – коэффициент текучести;

Чув – число уволенных, лиц;

Чср – среднесписочная численность, лиц.

Коэффициент текучести кадров в 2006 г. составил 8,6%, а коэффициент по приему составил 10%.

К числу возможных причин текучести кадров относят изменение места проживания, неудовлетворения размерами заработка, неудовлетворением профессии, неблагоприятными условиями и режимом труда, отсутствие возможностей передвижений по службе, неблагоприятные социально-психологические условия.

Важным условием организации труда является соотношение состава рабочих характера работ. Для предприятия нужные работники определенной профессии и специальности. Уровень профессионального обеспечения предприятия характеризуется соотношением фактической численности работников, потребности в них соответственно с производственной программой по каждой профессии отделены. Наличие этих данных показывает избыточное число рабочих, или недостачу рабочих и позволяет принимать заказ по улучшении трудовых ресурсов[12].

2.4.2 Анализ использования рабочего времени

Объем товарной продукции, что выпускается, производительность труда зависит от использования рабочего времени и трудовой дисциплины.

Производительность – это эффективность использования ресурсов – труды капитала, земли, материалов, энергии, информации – во время производства разных товаров и предоставления услуг. Она отражает взаимосвязь между количеством и качеством произведенных товаров или предоставленных услуг и ресурсов, которые были потрачены на их производство. Производительность дает возможность сравнивать производство на разных уровнях экономической системы с использованными ресурсами.

Анализ использования рабочего времени приведен в табл. 2.6.

Таблица 2.6. Баланс рабочего времени 2006 р.

Наименование показателей	количество человеко-часов	Структура, %
1. Отработано, всего	37823642	85,17
2. Круглосуточные простой	176256	0,39
3. Неявки на работу, всего	6585208	14,83
дежурные отпуска	4199152
отпуск за учебой	515296
отпуск в связи с беременностью и родами
болезни	1533120
другие неявки, разрешенные законом
неявки с разрешения администрации	158128
прогулы	3256
4. Праздники и выходные
5. Календарный фонд рабочего времени	44408850	100%

Из приведенных данных табл. 2.5 рассчитаем коэффициенты использования рабочего времени.

коэффициент использования календарного времени:

, (2.16)

коэффициент использования табельного фонда времени:

, (2.17)

коэффициент использования максимально возможного фонда времени:

, (2.18)

РВ – резерв времени:

РВ=КФРЧ–СВ–ЧВ–ВР, (2.19)

где КФРЧ – календарный фонд рабочего времени;

ПВ – праздники и выходные;

ЧВ – дежурные отпуска;

ВР – отработано человека – часов.

РВ=44408850–4199152–37823642=2386056 (человеко-часов).

Этот резерв времени можно использовать для увеличения выпуска продукции.

Таким образом, работниками было отработано 85,17% с 100% календарного фонда рабочего времени, это связано со многими причинами приведенными выше. Был выявлен резерв времени в размере 2386056 человека – часов, с помощью которого и будет увеличиваться объем производства.

2.5 Анализ квалификации работников

Оценим соответствие квалификации работников требованиям производства по данным табл.

Таблица 2.7. Анализ квалификации кадров

Разряд

Численность работников і-го разряда, чел.

1-й	19	27
2-й	23	27
3-й	66	58
4-й	98	100
5-й	31	29
6-й	19	15

Рср=1*19+2*23+3*66+4*98+5*31+6*19 =924/256=3,61=4

19+23+66+98+31+19

3. Совершенствование тарифной системы

3.1 Единая гибкая тарифная система

Одним из основных направлений усовершенствования тарифного регулирования заработной платы на предприятиях Украины является внедрение единой гибкой тарифной системы (ЕГТС).Последняя охватывает в комплексе два нетрадиционных подхода к построению тарифной системы – внедрение единой тарифной сетки (ЕТС) и введение

системы гибких тарифных ставок (окладов).

ЕТС является одним из альтернативных вариантов традиционного построения тарифной системы, который, как уже отмечалось предусматривает наличие двух тарифных систем, приспособленных к категориям работников.

В основу рассматриваемой ЕТС положены четыре принципа:

Первый – включение в единую тарифную шкалу всех категорий персонала.

Второй – группирование профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ.

Итак все категории рабочих подаются в ЕТС как одна группа – рабочие всех отраслей и видов производства.

Третий – отнесение рабочих и служащих к разрядам единой унифицированной сетки по признаку сложности выполняемых работ или функций (Приложение В).

Вывод

Таким образом, тарифная система – это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работы и ее условий.

Литература

Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів.–К.:Академвидав, 2006.–488 с.
Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградская А.М., Шканов О.М.
Управління персоналом: Навч. посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2006–504 с.
Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М., 1999.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Интел-Синтез, 2001.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: Интел-Синтез, 2001.
Савельева В.С., Єськова О.Л. Управління персоналом. Навч. посібник.–

К.: ВД «Професіонал», 2005.-336 с.

10. Герасимчук В.Г. Маркетинг: Теория и практика: Учебное пособие. – К.: Высш.шк., 1999. – 327 с.

12. Гончаров В.И., Северинов А.В. Охрана труда. Конспект лекций. – Харьков: РИО ХГЭУ, 2000. – 84 с.

13. Горфинкель В.Я., Купрякова Е.М. Экономика предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 244 с.

14. Гоц В.Я. Кодекс закона о труде Украины. Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (по состоянию на 1 февраля 1999 года) – X.: «Одиссей», 1999. – 160 с.

15. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы. – СПб.: Социальная литература, 2000. – 124 с.

16. Дмитриенко Г.А., Ширипитова А.Е., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. К.: Издательство Киев, 2002. – 248 с.

17. Ефимова О.В. Анализ финансовых результатов и эффективности использования имущества // Бухгалтерский учет. – 1999. – №1. – С. 22.

18. Жарковская Е.П., Романова К.Г. Анализ хозяйственной деятельности строительных организаций. – М.: Стройиздат, 1999. – 256 с.

19. Жигирь А. Влияние мотивационных моделей на формирование механизма заработной платы // Предпринимательство, хозяйство и право. – 2000. – №2. – С. 51–53.

20. Ильянкова С.Д., Ильянкова Е.Д. Факторный индексный анализ финансовых показателей фирмы // Финансы. – 1998. – №7. – С. 56.

21. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу: Навч. посіб. – 2-е вид. – К.: Знання – Прес, 2001. – 206 с.

22. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка: Учеб. пособие. – 4-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2003. – 312 с.

23. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности). Издательство Киев 2001. – 312 с.

24. Карась Л.Ю., Рубахов А.И. Повышение надёжности поставок материалов и деталей. – М.: Стройиздат, 1999. – 154 с.

25. Карлш М. Стимулювання праці в перехідній економиці – К.: Вища школа, 2001. – 300 с.

26. Кожанова Е.Ф., Отенко И.П. Экономический анализ: Учебное пособие для самостоятельного изучения дисциплины. – Х.: ИД «ИНЖЕК», 2003. – 208 с.

27. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Проспект, 2000. – 424 с.

28. Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. – М.: ЮНИТИ, 1997. – 202 с.

29. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.:КНЕУ, 2002. – 337 с.

Презентацию на тему материнская плата

Похожие курсовые работы