Экономика труда курсовая

Экономический факультет

Заочное отделение

Кафедра экономики и менеджмента

080109 "Бухгалтерский учет, анализ и аудит"

Курсовая работа

По дисциплине "Экономика труда"

Тема: Организация труда на предприятии

2009 г

Содержание
Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

1. Тарифная система

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

Тарифная система оплаты труда рабочих. Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты. Она тарифицирует работы в зависимости от их сложности (квалификации).

На унитарных предприятиях присвоение рабочему квалификационного разряда и его изменение производятся администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Делается это после того, как квалификационная комиссия, куда входят представители администрации, профсоюзной организации, а также специалисты по производственно-техническому обучению и технике безопасности, проверит теоретические и практические знания рабочего. Такой порядок присвоения разрядов обеспечивает объективную оценку квалификации, опыта и знаний работника.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст. i) определяется по формуле:

Тст. i=Тст * Ктi, где Тст - тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi - тарифный коэффициент i-го разряда.

На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, - дневные. Для оплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего.

На государственных и муниципальных унитарных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, условий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятии и устанавливается ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.

Тарифная ставка 1-го разряда на государственных предприятиях устанавливается на основе минимальной заработной платы, деленной на нормативное количество часов работы в месяц.

На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные сетки - это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда. В наиболее распространенной шестиразрядной тарифной сетке с тарифными коэффициентами по разрядам (приведены с округлением) 1,0; 1,09; 1, 20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между I и II разрядами до более чем 16% между V и VI разрядами. В результате абсолютная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.

С учетом особой сложности и ответственности выполняемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиля предприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка.

Основной параметр сетки - количество разрядов. Соотношение между тарифными коэффициентами (ТК) крайних разрядов называется диапазоном сетки. Абсолютное нарастание тарифных коэффициентов (АН) - разница между двумя рядом стоящими коэффициентами:

АНi = ТКi - ТКi-1.

Относительное нарастание - отношение абсолютного нарастания к тарифному коэффициенту предыдущего разряда:

ОНi = АНi / ТКi-1.

С точки зрения динамики АН и ОН сетки делятся на прогрессивные, регрессивные и прогрессивно-регрессивные.

Пример прогрессивно-регрессивной 6-разрядной тарифной сетки:

[image]

где: ТК - тарифный коэффициент;

АН - абсолютное нарастание коэффициентов;

ОН - относительное нарастание.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются для работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

По мере изменения экономических и культурно-бытовых условий и ликвидации недостатка в рабочей силе районные коэффициенты к заработной плате периодически уточняются.

Тарифная система оплаты труда служащих. Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффициенты.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней , характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников и других специалистов.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов, инженеров-программистов и других специалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-технический прогресс и повышение качества продукции на производстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате труда. Например, инженер-конструктор, инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конструктор.

Техники всех специальностей делятся на три категории: техник, техник II категории, техник I категории.

В схемах должностных окладов предусматриваются минимальный и максимальный размер оклада по каждой должности. Широкая "вилка" должностных окладов внутри каждой квалификационной категории создаст лучшие возможности для роста профессионального мастерства.

Квалификационная категория и оклад специалистам руководители предприятий устанавливают на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств.

В тех случаях, когда специалистом нарушается трудовая и производственная дисциплина, ухудшаются показатели работы, ему может быть понижена категория по оплате труда. Решение о снижении квалификационной категории принимается руководителем предприятия только с учетом мнения аттестационной комиссии.

В настоящее время в целях создания более благоприятных условий для становления рынка отменена система дифференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады указанным категориям работников предприятия устанавливают самостоятельно.

Формы, системы и размер оплаты работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием также самостоятельно.

Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска; сокращенный рабочий день и иные льготы. Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.

Из ТК РФ. Статья 143. Тарифная система оплаты труда Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

2. Сдельная простая и премиальная система оплаты труда

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам.

Существуют две формы заработной платы - сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего - по индивидуальным или групповым показателям работы, - каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др., занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых ими производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д.;

экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на узких" участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работы), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера. Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятый с конвейера и принятый отделом технического контроля.

Оплата с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в машиностроении, комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности и другие).

Коллективные сдельные расценки устанавливаются различными методами. При выполнении сложных сборочных работ (например, в машиностроении) они определяются исходя из нормативной трудоемкости, тарифных ставок и разрядов для отдельных элементов сборочных работ. Общий сдельный заработок бригады в этом случае исчисляется умножением коллективной сдельной расценки на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период.

При обслуживании бригадами с постоянным составом агрегатов коллективной сдельной расценкой будет результат деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на бригадную норму выработки. Общий сдельный заработок бригады в целом выводится умножением коллективной сдельной расценки на количество единиц изготовленной бригадной продукции.

Методы распределения коллективного сдельного заработка должны правильно отражать затраты труда каждого члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия, которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады или на общем собрании. При определении коэффициентов трудового участия (КТУ) учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям и др.

Оплата труда подрядного коллектива производится только по конечному результату, то есть за полностью завершенный объем работы, изготовленную и принятую ОТК, госприемкой иди заказчиком продукцию.

Бестарифная система оплаты труда. Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоречие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты.

На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Для руководителей ведущих подразделений, например, квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной квалификации он установлен от 3,1 до 1,8. Для неквалифицированных рабочих он равен 1.

Система квалификационных уровней создает значительно большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V-VI разрядов к 35-40 годам и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника.

С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться - это решает совет трудового коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних рабочих увеличивается, других - уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка. Кроме квалификационного уровня учитывается также величина отработанного времени и КТУ.

3. Исследование и проектирование организации труда

Предметом деятельности МУП "Спецкоммунтранс" является предоставление услуг по сбору мусора, отбросов, отходов, удаление строительного мусора, свалка отходов на земле, захоронение отходов, опорожнение выгребных ям и отстойников, транспортировка отходов, отлов бродячих животных.

Предприятие МУП "Спецкоммунтранс" осуществляет следующие виды деятельности:

грузовой сухопутный транспорт, в том числе междугородные перевозки грузов автомобильным транспортом и внутригородские перевозки автомобильным транспортом;

ветеринарная деятельность;

канализация и удаление отходов, санитарная обработка и тому подобные услуги;

отлов безнадзорных животных на территории города Перми.

3.1 Управление организацией труда

Вопросами организации труда на ПМУП "Спецкоммунтранс" занимается отдел организации труда и заработной платы, который в свою очередь является самостоятельным структурным подразделением.

Основные функции отдела:

1. Разработка текущих и перспективных планов по труду и заработной плате, заданий по снижению трудоемкости продукции и минимизации издержек производства, контроль их выполнения.

2. Проведение работ по изучению и анализу трудовых процессов, условий труда, существующей организации, нормирования и оплаты труда на предприятии, выявление резервов роста производительности труда и разработка мероприятий по их совершенствованию.

3. Организация нормирования труда.

4. Определение, планирование и контроль освоения проектной трудоемкости по подразделениям.

5. Систематизация и учет нормативных и фактических трудовых затрат.

6. Проведение расчетов и утверждение нормативной численности всех категорий персонала в структурных подразделениях на выполнение производственной программы. Анализ и принятие необходимых мер по приведению фактической численности к нормативной.

7. Разработка, утверждение и ведение штатных расписаний РСиС и рабочих, обеспечение контроля соблюдения штатной дисциплины в подразделениях.

8. Организация оплаты труда.

9. Разработка нормативных и методических материалов по организации, нормированию и оплате труда, контроль их соблюдения.

10. Планирование трудовых показателей по структурным подразделениям и в целом по обществу. Проведение учета, анализа и контроля расходования средств на оплату труда, социальные льготы.

11. Разработка и утверждение в установленном порядке графиков сменности, изменения режимов труда и отдыха, направленных на снижение

потерь и эффективное использование рабочего времени.

12. Учет рабочего времени и формирование отчета о численности работников по категориям.

13. Анализ использования рабочего времени (фотография рабочего времени, проверка режимов труда и отдыха) и разработка организационных мероприятий по сокращению непроизводительных трудозатрат.

14. Формирование фонда персональных надбавок по подразделениям и предприятию в целом и контроль правильности начисления.

15. Участие в разработке мероприятий по обеспечению оказания услуг заданного качества, удовлетворяющего запросам потребителя.

16. Подготовка и предоставление отчетов по вопросам труда и заработной платы.

17. Составление графика и контроль предоставления отпусков.

18. Подготовка совместно с профсоюзной организацией и соответствующими подразделениями общества проекта коллективного договора, организация проверок его исполнения в части труда и заработной платы.

19. Организация совместно с отделом охраны труда и промышленной безопасности проведения аттестации рабочих мест в структурных подразделениях с оформлением карт условий труда на рабочем месте.

20. Определение совместно с отделом кадров перечня работ и профессий для внесения их в Список профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на льготы и компенсации.

21. Организация совместно с отделом кадров и отделом главного бухгалтера персонифицированного учета сотрудников, имеющих право выхода на пенсию в связи с особыми условиями труда.

22. Участие в разработке и внедрении задач АСУ по труду и заработной плате.

23. Контроль соблюдения трудового законодательства, постановлений и распоряжений вышестоящих органов по вопросам труда и заработной платы.

24. Координация деятельности структурных подразделений с целью соблюдения единой политики в вопроСКТ организации труда и заработной платы.

25. Оформление заявок на материалы и оргтехнику, с учетом строгой обоснованности и эффективности их использования.

В конце каждого года собирается специальная комиссия во главе с генеральным директором. На заседании комиссии утверждается план организационно - технических мероприятий (ОТМ) на следующий год. По итогам года оценивается уровень выполнения плана и рассчитывается экономический эффект. Примером (ОТМ) мероприятий служит снижение трудоемкости на перевоз и утилизацию бытовых отходов. Было решено приобрести дополнительное оборудование для перевозки большего объема, что привело к снижению трудоемкости на 4 человека. Годовой экономический эффект от данного мероприятия составил порядка 640 тыс. рублей.

Аттестация рабочих мест - это их комплексная проверка на соответствие техническим, экономическим, организационным и социальным требованиям.

Комплексная аттестация рабочих мест с последующей их рационализацией - основа повышения эффективности труда и производства, качества продукции, снижения ее себестоимости.

Решение этих задач достигается за счет:

приведение рабочих мест в соответствии с техническими и социальными требованиями, сокращение применения ручного, тяжелого физического труда, повышения содержательного труда;

улучшение использования основных фондов путем ликвидации излишних рабочих мест и рабочих мест с устаревшим оборудованием, концентрации работ на более прогрессивном оборудовании, повышения сменности;

улучшения условий труда на каждом рабочем месте;

повышения квалификации работников.

Аттестация рабочих мест позволяет обоснованно решать вопросы оценки условий труда на рабочих местах и установления льгот и доплат за работу в неблагоприятных условиях; проверять обоснованность норм материальных затрат; полнее и рациональнее использовать вложения финансовых средств и многие другие вопросы.

Первый этап аттестации рабочих мест - их учет, предусматривающий определение числа рабочих мест, классификацию и группировку их по видам и характеру использования, по категориям занятых на них работников и др.

Второй этап - непосредственная аттестация рабочих мест, в ходе которой каждое рабочее место оценивается комплексно по следующим трем уровням:

техническому;

организационному;

условиям труда и технике безопасности.

По результатам аттестации рабочих мест каждое из них может быть отнесено к одной из трех групп.

Аттестованные рабочие места - рабочие места, показатели которых полностью соответствуют требованиям или превышают их.

Подлежащие рационализации - рабочие места, отдельные показатели которых не соответствуют установленным требованиям, но могут быть доведены до уровня этих требований в процессе рационализации.

Подлежащие ликвидации - рабочие места, показатели которых не соответствуют и не могут быть доведены до уровня установленных требований в результате рационализации. К этой же группе относятся рабочие места, рационализация которых экономически не целесообразна, а так же излишние рабочие места.

Третий этап - рационализация рабочих мест. Разработка мероприятий по рационализации рабочих мест приводится на основе анализа данных аттестации. В ходе технико-экономического анализа рассматриваются результаты оценки рабочих мест и предложения по их совершенствованию, устанавливается реальная потребность в каждом рабочем месте, рассчитывается эффект от доведения рабочих мест до нормативного уровня и необходимые затраты, выявляются возможности предприятия для проведения рационализации рабочих мест.

На ПМУП "СКТ" аттестация рабочих мест проводится не реже, чем раз в четыре года. Глава аттестационной комиссии - главный инженер. В начале года издается приказ генерального директора, где указываются подразделения, в которых проводится аттестация рабочих мест и их сроки. По окончании аттестации для рабочих мест, не пошедших аттестацию проводятся мероприятия по их рационализации. И это заносится в план предприятия на следующий год.

3.2 Анализ основных направлений организации труда на рабочем месте и разработка "Паспорта рабочего места"

Каждый работник трудится на конкретном рабочем месте в соответствии со своими профессиональными и квалификационными обязанностями. Понятие "рабочее место" необходимо рассматривать с двух сторон. С одной стороны, это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих, оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания предприятия, являющееся, как и более высокие подразделения (участок, цех, производство), объектом организации труда. С другой - это зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих одну технологическую операцию или вид работ.

Рабочее место - это объект, куда в первую очередь должны быть направлены "взоры" руководителей всех рангов предприятия, так как именно на рабочем месте создаются условия для выполнения производственных задач, поставленных перед всем трудовым коллективом. От того насколько функционирует рабочее место, зависит эффективность труда и прибыль всего предприятия. Каждый работник должен стать объектом внимания, поддержки и стимулирования.

Объектом исследования на предприятии ПМУП "СКТ" явилось рабочее место инженера-программиста. Назначением этого рабочего места является системное администрирование предприятия и его информационных систем.

Данное рабочее место оснащено основным (постоянным) оборудованием -персональным компьютером, сервером и вспомогательным оборудованием - соответствующей оргтехникой. Организационная оснастка включает в себя - рабочий стол и стул.

Немало важную роль также играет планировка рабочего места. Все средства оснащения должны находится на определённом месте. Планировка рабочего места - это трёхмерное пространственное расположение средств оснащения на рабочем месте относительно самого работника, а также другого рабочего места.

На исследуемом рабочем месте основное оборудование находится на уровне досягаемости рук работника. Расположение основного оборудования обеспечивает свободный доступ к зонам, требующим просмотра информационных потоков. Однако сопутствующая оргтехника находятся слишком далеко, что увеличивает количество трудовых движений. Одним из важных направлений организации труда является обслуживание рабочего места.

Обслуживание рабочего места охватывает систему мероприятий по обеспечению рабочего места средствами, предметами труда, необходимыми для осуществления трудового процесса.

Система обслуживания - это научно-обоснованный комплекс мероприятий по регламентации объема, периодичности сроков и методов выполнения вспомогательных работ по обеспечению рабочих мест всем необходимым для высокопроизводительного, бесперебойного труда в течение смены, недели, месяца.

На рассматриваемом предприятии система обслуживания организуется по следующим функциям:

производственно-подготовительной, в которую входит изучение соответствующих потоков информации внутри предприятия и ее анализ;

наладочная (наладка оборудования);

ремонтно-профилактическая включает в себя поддержание в рабочем состоянии основного и вспомогательного оборудования;

контрольной, обеспечивающий контроль за соблюдением технологии и качества, соблюдение технологического режима посредством просмотра видеоматериалов (фотография);

технической, в которую входит обеспечение работы оборудования в сфере ИТ.

Разработка системы обслуживания рабочих мест включает выбор формы ее реализации, определение профессионального состава обслуживающего персонала, его обеспечение соответствующей технической к инструктивной документацией, расчет нормативов обслуживания, организацию труда и оснащение рабочих мест вспомогательных рабочих, а также организацию регулярной и надежной связи между рабочими местами основного производства и обслуживающим персоналом.

На ПМУП "СКТ" не установлены регламентированные перерывы. На рабочем месте инженера-программиста условия труда соответствуют норме.

3.3 Исследование и проектирование рационального трудового процесса

Все трудовые процессы по содержанию различны, но их объединяет то, что они выполняют рабочими органами человека. На этом заключении разработан метод исследования трудовых процессов - микроэлементный.

Организация трудового процесса, как и другие составные части организации труда на рабочем месте, служит повышению эффективности труда. Изучение трудового процесса произведено при помощи микроэлементного анализа. При данном исследовании использовалась система МТМ УдГУ.

Объектом исследования так становится рабочий ремонтной бригады по обслуживанию автотранспорта, монтажник. Данный работник выполняет две технологические операции: установка колеса и ввертывание гаек.

Микроэлементный анализ был проведен по операции - установка колеса.

В результате проведения микроэлементного анализа, было выяснено, что:

общая работа для всех трудовых движений в трудовом процессе равна 106,64 кг см;

общее количество трудовых движений равняется 15;

логических связей нет;

время, затраченное на трудовой процесс равно 14 секунд.

Коэффициент тяжести (КТ) составил 1,07, следовательно, данная работа относится к числу работ средней тяжести.

Коэффициент сложности (КS) составил 1,373, говорит о том, что данная работа является средней сложности.

Коэффициент условий труда в данном случае равняется 1.

Коэффициент интенсивности труда равняется 1,47.

На данном рабочем месте необходимо рационализировать планировку рабочего места. Стенд с колесами нужно продвинуть поближе к рабочему месту. Данное мероприятие приведет к сокращению работы на 33,5 кг. см., и следовательно уменьшится время на выполнение технологической операции.

После рационализации планировки рабочего места:

общая работа для всех трудовых движений в трудовом процессе равна 73,14 кг см;

общее количество трудовых движений равняется 15;

логических связей нет;

время, затраченное на трудовой процесс равно 11 секунд.

КТ=1,065 КS=1,373

Коэффициент интенсивности труда равняется 1,46.

3.4 Выводы и предложения по организации труда

На ПМУП "СКТ" организации труда на рабочем месте уделяется огромное внимание. В каждом рабочем помещении установлены стол и стул, где работник после завершения трудовой операции может присесть и отдохнуть. Грамотно организованно обслуживание рабочих мест. Коэффициент использования рабочего времени на предприятии довольно высок и базируется на уровне 80 - 90%, но данный показатель еще не идеален и есть, над чем поработать. Это можно сделать за счет передачи трудовых функций тем работникам, которые слабо загружены, от тех, кто загружен до предела. Так же следует поработать над рационализацией планировки рабочих мест.

Расчет уровня организации труда очень сложен, т.к сложен выбор основных технико-экономических показателей, которые отражали бы сущностные особенности организации труда на том или ином рабочем месте. Поэтому нельзя считать ни один показатель уровня организации труда, определенный тем или иным методом, абсолютом, в любом случае неизбежны погрешности.

Организацию труда можно оценить с помощью коэффициента уровня организации труда, который рассчитывается по формуле:

где к1, к2…кn - фактические значения отдельных частных коэффициентов организации труда;

n - количество этих коэффициентов.

Кот = 1,11

Правильная организация трудовой деятельности на предприятии оказывает огромное влияние на работу персонала и поэтому ей должно уделяться немалое внимание со стороны руководства. Однако мероприятия по организации труда, чаще всего, не могут найти своего воплощения на практике. Это связано с недостаточным финансированием.

4. Нормирование труда 4.1 Состояние нормирования труда работников

К основным показателям, характеризующим состояние нормирования труда на предприятии, относятся: средний коэффициент выполнения норм, общее количество применяемых норм, их виды, доля работников труд, которых нормируется и т.д.

На исследуемом предприятии утверждено 1740 норм.

Таблица 10.

Показатели оценки состояния нормирования труда

Показатели

год

2006

2007

Средний коэффициент выполнения норм	1,053	1,067
Доля работников, труд которых нормируется	0,952	0,966
Количество применяемых норм	875	886
Удельный вес ТОН	0,992	0,998
Экономия от снижения трудоемкости, тыс. руб.	1045	1150

Из таблицы видно, что коэффициент перевыполнения норм в 2006 году составил 5,3%, а в 2007 - 6,7% это говорит о том, нормы немного завышены и подлежат к пересмотру. Так же произошел рост доли работников, труд которых нормируется с 95,2% до 96,6% соответственно, это связано с тем, что в 2007 году произошел рост численности основных рабочих. Растет так же и количество применяемых норм и при этом повышается доля ТОН.

4.2 Выявление фактического баланса рабочего времени

В области нормирования труда доминирующую роль играют методы изучения временных параметров использования рабочей силы и оборудования. Одним из таких методов является индивидуальная фотография рабочего времени. Фотография рабочего времени служит для выявления фактической структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или её части.

Индивидуальная фотография рабочего времени позволяет решать следующие задачи: выявить фактический баланс рабочего времени; определить величину и удельный вес потерь непроизводственных затрат рабочего времени и выявить их причины; определить степень занятости работника и возможный рост производительности труда; определить фактическую выработку и установить динамику работоспособности в течение смены; разработать нормы обслуживания и нормативы численности исполнителей; выявить причины невыполнения норм выработки отдельными работниками.

Индивидуальная фотография проводилась на рабочем месте рабочего по обслуживанию и ремонту автотранспорта. В результате были получены следующие данные (см. также приложение):

Таблица 11

Баланс рабочего времени

Наименование затрат

Индекс

Фактический баланс

Нормативный баланс

мин.

Возможное сокращение затрат, мин.

Подготовительно-заключительное	ПЗ	13	2,7	10	2,08	3
Оперативное время	ОП	370	77,1	437	91,04	- 67
Время на обслуживание	ОБС	12	2,5	13	2,71	- 1
Отдых, личные надобности	ОТЛ	45	9,375	20	4,16	25
Непроизводственная работа	НР	15	3,125	0	0	15
Нерегламентированные перерывы	ПНТ	0	0	0	0	0
Перерывы по вине работника	ПНД	25	5,2	0	0	25
Итого		480	100	480	100	0

для нормативного баланса

Тпз = 10 мин, aобс = 3% от Тноп, Тотл=20 мин,

таким образом

10 + ОП + 0,03ОП + 20= 480

1.03ОП = 450 ? ОПн = 437 мин, ОБСн = 13 мин.

По данным таблицы видно, что за счёт перерывов по вине работника, непроизводственных работ - сократилось оперативное время.

Это также можно увидеть и при расчёте коэффициентов использования рабочего времени, потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам и потерь рабочего времени по вине работника.

1. Коэффициент использования рабочего времени:

КИСП = (tПЗ + tоп + tобс + tнотл) /ТСМ,

где tПЗ, tоп, tобс = соответствующие элементы фактического баланса рабочего времени;

tнотл - время на отдых и личные надобности по проекту (нормативному балансу);

ТСМ - продолжительность смены.

КИСП = (13 +370 + 12+ 20) /480 = 0,865

Из полученного значения коэффициента видно, время используется на 86,5%, остальные 13,5% составляют потери рабочего времени.

2. Коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам и по вине работника:

КПНТ = (tПНТ + tНР) / ТСМ

КПНТ = (0+ 15) /480 = 0,03125

КПНД = (tПНД + tОТЛ - tнОТЛ) / ТСМ КПНД = (25 + 45 - 20) /480 = 0,104

В результате расчётов было получено, что 3,125% рабочего времени тратится на нерегламентированные перерывы по организационно-техническим причинам и 10,4% на перерывы по вине работника.

По полученным данным можно также рассчитать возможное повышение производительности труда, за счёт сокращения прямых потерь рабочего времени.

ППТ = (tПНТ + tПНД + tОТЛ - tнотл) *Кс/ТОП * 100%,

где ППТ - прирост производительности труда;

Кс - коэффициент возможного сокращения потерь рабочего времени.

ППТ = (0+ 25+ 45 - 20) 0,7/ 370*100% = 9,46%

Следовательно, с устранением прямых потерь рабочего времени можно увеличить выработку на 9,46%.

Максимально возможное повышение показателя сменной выработки (производительности труда) при условии устранения всех потерь лишних и непроизводительных затрат времени в течении смены можно определить по формуле:

ППТ = (ТнОП - ТОП) / ТОП*100%

ППТ = (437- 370) /370 * 100% = 18,11

При условии устранения всех потерь, лишних и непроизводственных затрат времени в течении смены производительность труда можно повысить на 18,11%.

Разработка норм и предложений по нормированию труда

Разработка норм будет осуществляться на основе хронометражных исследований для конкретных рабочих, обслуживающих автотранспорт, специализирующихся на установке колес (2 колеса + запасное колесо). Для этого было проведено 15 наблюдений.

ОПср=(2,2+2,1+2,4+2,3+2,2+2,5+2,1+2,3+2,3+2,1+2+2,4+2,2+2+2,3) /15=2,227мин.

Для расчета нормы времени на операцию и сменной нормы выработки необходимо воспользоваться следующими формулами:

Нвыр = (Тсм - (Тпз + Тобс + Тотл)) /Топи Нвр = Тсм/Нв

Нормы времени на обслуживание рабочего места, подготовительно - заключительное время, а так же на отдых и личные надобности следует взять с нормативного баланса рабочего времени. => ПЗ=10мин., ОБС=13 мин., ОТЛ=20 мин. Внедрение мероприятий необходимо для увеличения коэффициента использования рабочего времени. В силу многих объективных причин, невозможно устранить все потери рабочего времени, однако при правильном подходе сократить их можно. В связи с этим возможно предложить следующие мероприятия, направленные на сокращение потерь и излишних затрат рабочего времени:

провести хронометражные исследования, с целью делегирования работ работникам с низким коэффициентом загрузки для того, чтобы у них не оставалось времени на посторонние дела.

улучшение трудовой дисциплины.

5. Экономика и социология труда 5.1. Анализ динамики основных трудовых показателей

К основным трудовым показателям на предприятии относятся численность работающих, производительность их труда и заработная плата.

Основные трудовые показатели по предприятию представлены в таблице, далее рассчитаны индексы роста каждого трудового показателя.

Таблица 12

Динамика трудовых показателей

Показатели	Ед. измер.	2006	2007	Темп роста, %
1. Оказываемые услуги (в сопоставимых ценах)	руб.	3670750	6607350	180
2. Среднесписочная численность персонала	Чел.	214	332	155
3. Фонд заработной платы	Тыс. руб.	2251,28	3751,6	1,67
4. Производительность труда	Тыс. руб.	17153,04	19901,66	116
5. Средняя заработная плата	Руб.	10520	11300	107,4

Индекс роста объема произведённой продукции определяется по формуле:

QОТ - объём услуг, оказанных в отчётном году;

QБ - объём услуг, оказанных в базисном году.

JQ = 6607350/ 3670750 = 1,8

Из расчета видно, что прирост объема услуг, оказанных в отчетном периоде по сравнению с базисным вырос на 80%.

Так как на рост объема оказываемых услуг решающее значение оказывают два момента: рост численности технического персонала и рост производительности труда, необходимо рассчитать их значения и соотнести между собой полученные при расчётах коэффициенты.

Индекс динамики численности технического персонала рассчитывается по формуле:

где ЧОТ - среднесписочная численность персонала в отчётном году;

ЧБ - среднесписочная численность персонала в базисном году.

JЧ = 332/214= 1,55

Динамика численности показывает, что произошло значительное увеличение численности.

Индекс динамики производительности труда, рассчитывается по формуле:

Где ПТОТ - производительность труда за отчётный год;

ПТБ - производительность труда в базисном году.

ПТОТ = 6607350/332=19901,66; ПТБ =3670750/214=17153,04

JПТ = 19901,66/17153,04 = 1,16

Производительность труда выросла на 16%.

Так как на рост объёма оказанных услуг решающее значение оказывают два момента: рост численности ППП и рост производительности труда, необходимо рассмотреть следующую зависимость:

JQ = JЧ * JПТ

1,8 = 1,55* 1,16

Можно сказать, что рост объема оказываемых услуг на 80% был достигнут за счет роста производительности труда на 16% и роста численности персонала на 55%.

По плану рост производительности труда в отчетном периоде должен был составить 9%, но фактически она выросла на 16%. Это связано с тем, что поломки оборудования в цеху были минимальны. При росте производительности труда на 16%, то и объем выпущенной продукции вырос так же на 16%.

5.2. Пофакторный анализ производительности труда

В экономике выделяются следующие основные группы факторов роста производительности труда:

А - повышение технического уровня производства;

Б - совершенствование организации производства труда и управления;

В - изменение объема и структуры производства;

Г - социально-психологические факторы.

Для проведения пофакторного анализа изменения производительности труда в отчетном периоде необходимо подсчитать изменение производительности труда за счет каждого из факторов.

Группа А.

За счет приобретения более современных машин, произошло высвобождение - 23 чел.

?ПТ%=(23*100) /(332-23) =7,4

Группа Б.

За счет совершенствования организации труда произошло высвобождение - 9 чел.

?ПТ%=(9*100) /332-9) =2,8

Группа В.

Также индекс производительности труда можно найти, используя индексы фондов эффективного использования рабочего времени.

Реальный фонд рабочего времени в 2006 году составил - 44512 чел/дней, а в 2007 - 73040 чел/дней.

ПТ=((73040/332) /(44512/214)) =1,058

Производительность труда за счёт эффективного использования рабочего времени увеличилась на 5,8%.

Экономию численности рабочих можно найти по следующей формуле:

где Э - экономия численности, чел.

DПТ% - изменение производительности труда в процентах.

Э = 5,8*332/(5,8+100) =18 чел.

Таблица 13. Прирост производительности труда и экономии численности по факторам

Мероприятия	Экономия численности, чел.	Прирост производительности труда в%
Группа А	23	7,4
Группа Б	9	2,8
Группа В	18	5,8
Общий итог	50	16

По итогам 2007года появилась положительная экономия численности в 50 человек. Производительность труда по данным пофакторного анализа полностью совпала со значением ранее рассчитанным. За счет повышение технического уровня производства производительность труда повысилась на 7,4%, за счет совершенствования организации труда данный показатель увеличился на 2,8% и за счет эффективного использования рабочего времени на 5,8%.

5.3. Расчет планового роста производительности труда по выявленным резервам

По полученным данным фотографии рабочего времени рабочего по ремонту и обслуживанию автотранспорта, можно также рассчитать максимально возможное повышение производительности труда при условии устранения всех потерь лишних и непроизводительных затрат времени в течении смены:

ППТ = (ТнОП - ТОП) / ТОП*100%

ППТ = (437- 370) /370 * 100% = 18,11

Следовательно, при условии устранения всех потерь, лишних и непроизводственных затрат времени в течении смены производительность труда можно повыситься на 18,11%. За счет увеличения эффективного фонда рабочего времени, может повыситься производительность труда. В 2007 году он составил - 73040 чел/дней, а на плановый период он должен составить - 74700 чел/дней. При условии, что численность останется на том же уровне, то прирост производительности труда составит:

ПТ=((74700/332) /(73040/332)) =1,023.

Отсюда следует, что за счет роста эффективного фонда рабочего времени производительность труда может увеличиться на 2,3%.

Резерв роста производительности труда за счет двух факторов составил - 20,41%.

5.4. Анализ применяемых форм и систем оплаты труда

С 2005 года на предприятии применяется повременная форма оплаты труда. Устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата):

оклад, устанавливаемый в соответствии со штатным расписанием ПМУП "СКТ";

доплаты, надбавки, компенсации и поощрительные выплаты, в случаях и порядке, предусмотренном ТК РФ, коллективным договором ПМУП "СКТ", настоящим положением и другими нормативными актами.

Размер оклада устанавливается в соответствии с уровнем оплаты труда по профессиям и должностям.

Система уровней по оплате труда учитывает соответствие между занимаемой должностью (профессией), уровнем оплаты и окладом работника.

Работникам, трудоустроенным по срочному трудовому договору на период обучения на рабочие профессии, оклад устанавливается:

по категории основных рабочих - в размере минимального оклада соответствующего уровня;

по категории вспомогательных рабочих - в размере 70% минимального оклада соответствующего уровня.

Индивидуальные трудовые достижения каждого работника учитываются посредством увеличения оклада по результатам проведения оценки качества труда.

Оценка качества труда - это оценка индивидуальных трудовых результатов работника, которая проводится 2 раза в год в феврале и августе. Первая оценка качества труда работника проводится не ранее чем через 3 месяца после приема на работу.

Оценка качества труда направлена на:

1. Достижение запланированного уровня качества выполняемой работы;

2. Мотивацию персонала к непрерывному обучению, повышению профессиональных навыков;

3. Повышение трудовой дисциплины;

4. Снижение затрат, повышение культуры производства.

При проведении оценки качества труда используется принцип - оценка нижестоящего работника вышестоящим руководителем:

Генеральный директор проводит оценку функциональных директоров и главного инженера;

функциональные директора и главный инженер проводят оценку начальников производств, начальников цехов, управлений и отделов, своих заместителей;

начальники отделов проводят оценку своих заместителей;

начальники отделов оценивают своих подчиненных;

начальники смен оценивают мастеров;

мастера оценивают бригадиров и рабочих.

Оценка качества труда проводится в обязательном порядке по всему персоналу за исключением работников, допустивших в течение 6 месяцев, предшествующих оценке, грубые нарушения трудовой дисциплины или имеющих стаж работы менее 3-х месяцев.

Ответственность за организацию и проведение оценки, а также учет критериев в течение оценочного периода возлагается на руководителей структурных подразделений.

Каждый работник оценивается по 7-ми критериям. Каждый критерий оценивается в баллах от 1 до 5.

Критерий оценки:

1) Качество

Группа А - для персонала, обслуживающего автотранспорт, отделов инжениринга:

по рабочим (оценку в баллах определяет непосредственный руководитель):

? нарушение технологической дисциплины;

? нарушение работоспособности транспорта.

Группа Б - для персонала других подразделений:

? выполнение должностных обязанностей в полном объеме с требуемым уровнем качества;

? инициативность, творческое и ответственное отношение к работе.

2) Непрерывное обучение:

? освоение или применение инновационных методов в работе;

? обучение и повышение профессионального уровня;

? участие в обучении или передача полученных знаний другим сотрудникам.

3) Работа в коллективе:

? умение работать в команде;

? умение работать без конфликтов, способность найти компромисс;

? готовность помочь коллегам по работе.

4) Охрана труда и техники безопасности:

? соблюдение требований техники безопасности, охраны труда и пожарной безопасности;

? предложения по улучшению условий труда;

? поддержание высокого уровня организационной культуры.

5) Соблюдение трудовой дисциплины

? соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

6) Работа по сокращению издержек

? предложения по сокращению расходов;

? бережное отношение к материалам, инструменту и имуществу компании.

7) Общий стаж работы на предприятии

? до 1 года - 2 балла;

? от 1 до 3 лет - 3 балла;

? от 3 до 5 лет - 4 балла;

? свыше 5 лет - 5 баллов.

Оценка в 5 баллов соответствует высокоэффективной работе, 4 балла - квалифицированной работе, 3 балла - удовлетворительной работе, 2 балла - работе, требующей улучшение, 1 балл - неудовлетворительной работе.

В целях увеличения окладов по результатам предстоящей оценки качества труда СКТ формирует дополнительный окладный фонд без учета окладного фонда вакансий и работников, не подлежащих оценке качества труда:

по подразделениям (без окладного фонда руководителей структурных подразделений), по руководителям структурных подразделений, и утверждает его Генеральным директором.

За две недели до проведения оценки качества труда СКТ доводит дополнительный фонд на увеличение окладов по категориям (основные рабочие, вспомогательные рабочие, РСиС) до руководителей структурных подразделений.

Исходя из фонда на увеличение окладов и сумм оценок всех работников, программным путем рассчитывается стоимость оценочного балла по подразделению в разрезе категорий по формуле:

где СБкат - стоимость балла;

ФУОкат - фонд увеличения окладов по категории;

? Окат - сумма оценок работников по категории.

Сумма увеличения оклада работника, соответствующая среднему баллу его оценки, рассчитывается следующим образом с округлением в большую сторону до 10 рублей:

где УОраб - сумма увеличения оклада работника;

Ораб - средняя оценка работника в баллах.

Руководитель структурного подразделения оформляет "Решение об изменении окладов по результатам оценки качества труда" по подразделению в разрезе категорий и сдает в СКТ для организации выплат новых окладов и контроля бюджета в целом по предприятию.

Размер увеличенного оклада устанавливается с 1 числа месяца, следующего после оценки.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда производится в повышенном размере. (Статьи 146, 147 ТК РФ)

Повышение заработной платы производится в процентах к окладу работника за фактически отработанное время по виду оплаты 222 "Оплата за особые условия труда".

Конкретные размеры оплаты на каждом рабочем месте устанавливаются по результатам аттестации на основе оценки фактического состояния условий труда в соответствии с "Порядком установления оплаты за особые условия труда на рабочих местах", утвержденным распоряжением директора по персоналу от 14.06.05 № 174.

Работники должны быть письменно ознакомлены с особыми условиями труда и размером оплаты за работу в этих условиях.

Оплата за условия труда рассчитывается по формуле:

где ? Д - сумма оплаты, руб.

% Д - процент установленной оплаты (согласно приказу № 174 от 14.06.05)

Тф - фактически отработанное время сотрудником, час

Тг - бюджет рабочего времени по графику сотрудника, час.

Оплата за работу в ночное время

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере. (Статья 154 ТК РФ). Ночным временем считается время работы с 22 часов до 6 часов утра.

Размер оплаты за работу в ночное время составляет 40% оклада за фактически отработанное время по виду оплаты 207 "Оплата за работу в ночное время".

Продолжительность работы в ночное время в течение смены и за год устанавливается графиками сменности.

Оплата сверхурочных работ, работ в выходной и нерабочий праздничный день.

Организация сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни производится на основании приказа генерального директора.

Во исполнение приказа генерального директора руководитель структурного подразделения своим распоряжением организует работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени с указанием даты, объемов работ, вида компенсации по каждому работнику.

Сверхурочная работа оплачивается: за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере (Статья 152 ТК РФ).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере (Статья 153 ТК РФ).

По желанию работника сверхурочная работа, работа в выходные и нерабочие праздничные дни вместо повышенной оплаты (Статья 152 ТК РФ) может компенсироваться предоставлением дополнительного времени или другого дня отдыха. В этом случае сверхурочная работа, работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а дополнительное время или день отдыха оплате не подлежат.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными актами (Статья 148 ТК РФ) согласно "Перечню видов оплат".

Согласно постановлению Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 02.07. 1987г. №403/20-155 и распоряжения Правительства РСФСР от 26.12. 1991 г. №199-р на территории Удмуртской республики установлен районный коэффициент к заработной плате в размере 1,15.

5.5. Анализ фонда оплаты труда

Совершенствование порядка и условий образования фонда заработной платы - один из центральных вопросов управления экономикой. Основным его направлением является обеспечение прямо и жёсткой зависимости оплаты труда от конечных результатов работы.

Следует различать часовой, дневной и годовой фонд заработной платы.

Часовой ФЗП представляет собой оплату за фактически отработанное время работы в чаСКТ.

Фактический часовой ФЗП может включать доплату за отклонение от установленных условий труда и технологических условий.

Дневной ФЗП включает часовой ФЗП и доплаты за нерабочее время внутри рабочего (доплаты кормящим матерям, подросткам).

Фактический дневной ФЗП включает дополнительно оплату внутри сменных простоев и доплаты за сверхурочные работы.

Годовой ФЗП рабочих состоит из дневного фонда, оплаты очередных и дополнительных отпусков, выплаты выходного пособия.

Таблица 14. Состав фонда заработной платы ПМУП "СКТ" за 2007 год

Наименование статей	Всего по предприятию, тыс. руб.
1. Заработная плата по окладам	2158
2. Фонд увеличения окладов	504,6
3. Оплата работы в выходные и праздничные дни	186
4. Оплата сверхурочной работы	185
5. Оплата за совмещение профессий	56
6. Доплата за работу в ночное время	172,26
7. Районный коэффициент 15%	489,74
Итого фонд заработной платы	3751,6

Месячный ФЗП отчетного периода увеличился по сравнению с базовым периодом (2006 годом) на 67%. Это связано с тем, что выросла численность ППП на 55%.

Заключение

В результате проведенной работы были сделаны определенные выводы. По категориям комфортности рабочие места инженера-программиста и рабочего по обслуживанию и ремонту автотранспорта оказались близкими к оптимальным. Это объясняется тем, что в результате исследования были получены высокие оценки психофизиологического и психологического групповых показателей.

Для повышения комфортности рассматриваемого рабочего места необходимо обратить внимание, прежде всего на гигиенический групповой показатель. Необходимо провести дополнительное освещение рабочего места, а так же установить кондиционеры для регулирования температуры воздуха. Что касается локальной вибрации, то без этого в конвейерном производстве не обойдется, но в нашем примере данный показатель не выходит за рамки допустимого.

На ПМУП "СКТ" организации труда на рабочем месте уделяется огромное внимание. В каждом производственном помещении установлены стол и стул, где работник после завершения трудовой операции может присесть и отдохнуть. Грамотно организованно обслуживание рабочих мест. Коэффициент использования рабочего времени на предприятии довольно высок и базируется на уровне 80 - 90%, но данный показатель еще не идеален и есть над чем поработать. Это можно сделать за счет передачи трудовых функций тем работникам, которые слабо загружены, от тех, кто загружен до предела. Так же следует поработать над рационализацией планировки рабочих мест.

Что касается нормирования труда, то хронометражное исследование показало, необходимо в ближайшем будущем пересмотреть некоторые нормы.

Внедрение мероприятий по нормированию труда необходимо для увеличения коэффициента использования рабочего времени. В силу многих объективных причин, невозможно устранить все потери рабочего времени, однако при правильном подходе сократить их можно. В связи с этим возможно предложить следующие мероприятия, направленные на сокращение потерь и излишних затрат рабочего времени:

улучшение трудовой дисциплины.

С 2005 года на предприятии ПМУП "Спецкоммунтранс" применяется повременная форма оплаты труда, что позволило сократить количество брака. Производительность труда по цеху сборки выросла на 16%, но для его дальнейшего роста есть значительный резерв, который в ходе написания курсового проекта был выявлен (20,41%).

На основе проведенного социологического обследования коллектива были сделаны следующие выводы: общая оценка организационных аспектов качества трудовой жизни - хорошая, что немало важно для трудового коллектива. Но предприятию, возможно, в целях усиления заинтересованности в повышении эффективности производства, улучшении качества выполняемых работ и оказываемых услуг, а также закрепления квалифицированных кадров на предприятии необходимо внимательнее отнестись к вопросам дифференциации заработной платы. Также следует обратить внимание на систему подготовки кадров и повышения квалификации.

Обобщенная оценка психологического климата составляет + 2,3 балла, что говорит о том, что микроклимат в коллективе благоприятный. Такой сплоченный коллектив способен решить самые сложные задачи, которые поставит перед ним руководство.

Список используемой литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации, 2002.
Разаренова Е. Особенности повышения эффективности управления на основе активизации института самоактуализании // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 9. - С.32-38.
Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. - 204 с. - (Серия "Высшее образование").
Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. - М.: "АКДИ Экономика и жизнь", 2000. - 592 с.
Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред.А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2003 - 677 с. - (Экономическое образование)
Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф.В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 718 с.

Приложение 1

Микроэлементный анализ трудового процесса (существующий) "установка колес"

№ п/п

Движения левой руки

Код

Лог Св.

Работа кг см в мин

Время

пер

неп

Работа кг см в мин

Лог св

Код

Движения правой руки

1					3,3	33	Х6	Дойти до стенда с колесами
2	Протянуть руку к колесу	Пр20,35	0,4	0,51		0,4	Пр20,35	Протянуть руку к колесу
3	Взять колесо в сборке	В2		0,313			В2	Взять колесо в сборке
4	Переместить колесо к груди	6Пг0,2	0,16	0,53		0,16	6Пг0,2	Переместить колесо к груди
5					5,94	67,5	12Х9	Прийти с колесом к автомобилю
6	наклониться	На1	4,7		1,04
7	Переместить колесо от груди	6Пг0,2	0,16	0,53		0,16	6Пг0,2	Переместить колесо от груди
8	Установить колесо на болты ступицы	У3		1,75			У3	Установить колесо на болты ступицы
9	Освободить руку			0.072				Освободить руку

Приложение 2

Микроэлементный анализ трудового процесса (проектируемый)

"установка колес"

№ п/п

Движения левой руки

Код

Лог Св.

Работа кг см в мин

Время

пер

неп

Работа кг см в мин

Лог св

Код

Движения правой руки

1					2,2	22	Х4	Дойти до стенда с колесами
2	Протянуть руку к колесу	Пр20,35	0,4	0,51		0,4	Пр20,35	Протянуть руку к колесу
3	Взять колесо в сборке	В2		0,313			В2	Взять колесо в сборке
4	Переместить колесо к груди	6Пг0,2	0,16	0,53		0,16	6Пг0,2	Переместить колесо к груди
5					3,96	45	12Х6	Прийти с колесом к автомобилю
6	наклониться	На1	4,7		1,04
7	Переместить колесо от груди	6Пг0,2	0,16	0,53		0,16	6Пг0,2	Переместить колесо от груди
8	Установить колесо на болты ступицы	У3		1,75			У3	Установить колесо на болты ступицы
9	Освободить руку			0.072				Освободить руку

Экономика труда курсовая

Похожие курсовые работы