Курсовая бесплатно материальная ответственность работодателя перед работником

Содержание

Материальная ответственность работодателя перед работником

Реализация взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора обеспечивается (в случае их нарушения) мерами юридической ответственности: дисциплинарной, материальной, административной и уголовной.

Материальная ответственность сторон трудового договора предусмотрена в разделе XI ТК РФ. В нем содержатся три главы, нормы которых регламентируют общие положения (глава 37), материальную ответственность работодателя перед работником (глава 38), материальную ответственность работника. Для правовой характеристики и применения норм, регламентирующих материальную ответственность работодателя, необходимо учитывать не только те из них, которые содержатся в специальной главе 38 ТК РФ, но и нормы, включенные в общие положения указанного раздела.

В общих положениях содержатся две статьи, в которых закреплена обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора (ст. 232) и определены условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора (ст. 233).

Статья 232 ТК РФ предусматривает: «Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами».

Нормы, непосредственно относящиеся к материальной ответственности работодателя перед работником, содержатся в статьях, определяющих обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234), материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235), материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236), возмещение морального вреда, причиненного работнику (ст. 237).

Таким образом, Трудовой кодекс выделяет три случая материальной ответственности работодателя.

К первому случаю относятся случаи возникновения обязанности работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК). Материальный ущерб причиняется работнику в связи с вынужденным прогулом, вызванным незаконным отстранением от работы, увольнением или переводом на другую работу; задержкой выдачи трудовой книжки; неисполнением решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора о восстановлении на работе.

Обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности работать, реализуется в следующих формах. Работодатель признает свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула и неправомерного перевода, возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или к государственному правовому инспектору труда. Либо вина работодателя признана органом по рассмотрению трудовых споров или государственным правовым инспектором труда, и работодатель также обязан возместить работнику возникший у него материальный ущерб.

Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб в размере среднего заработка работника за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Второй случай ответственности установлен ст. 235 ТК, которая предусматривает полную материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника.

Имуществу работника в процессе осуществления им трудовой функции или вследствие воздействия производственных факторов, возникновения аварийных или чрезвычайных обстоятельств (пожар, обрушение строения, выброс веществ) либо в результате действий работодателя может быть причинен ущерб.

При определении размера ущерба применяются рыночные цены, действующие в данной местности. Под данной местностью следует понимать населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Законодатель установил правило, согласно которому применяются рыночные цены на день возмещения ущерба.

Работодатель не несет ответственность за ущерб имуществу работника, причиненный в результате противоправных действий иных (известных) лиц, в том числе других работников. В данном случае вред возмещается этими лицами в гражданско-правовом порядке. За ущерб имуществу работника, возникший при исполнении им трудовых обязанностей, в результате случая или иных обстоятельств, исключающих вину работодателя (действие непреодолимой силы, вина пострадавшего работника), по общему правилу, работодатель ответственности не несет. Если ущерб имуществу работника причинен источником повышенной опасности, используемым в интересах работодателя, его материальная ответственность наступает независимо от вины (ст. 1079 ГК).

Если ущерб нанесен личному имуществу, используемому работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах, за которое работнику выплачивается компенсация за использование, износ и возмещаются расходы, связанные с его использованием, то работодатель несет ответственность лишь за ущерб, превышающий нормальное (планируемое или допускаемое) уменьшение стоимости этого имущества в результате данного использования (установленную соглашением сторон амортизацию). Размер и порядок возмещения такого ущерба определяются в письменном соглашении, предусматривающем возмещение расходов вследствие использования личного имущества работника. В любом случае нормальное уменьшение стоимости имущества в результате данного использования не может быть больше выплат за его износ, поэтому максимально к зачету с ущербом (при его превышении) могут приниматься совокупные суммы выплаченной на основании соглашения работодателя и работника компенсации за износ.

Заявление работника, обращенное к работодателю, должно быть письменным. Если работодатель в десятидневный срок принял решение возместить ущерб, причиненный имуществу работника, по соглашению с ним определяется форма возмещения. С согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре (предоставлена вещь такого же рода и качества, исправлена поврежденная вещь и т.п.).

При не рассмотрении заявления работника в указанный срок, независимо от причин, или неполучении ответа от работодателя в тот же срок работник вправе обратиться в суд. Работодатель, его представители не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими защиты трудовых прав. Преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов защиты трудовых прав запрещается.

Статьей 236 ТК установлен третий случай материальной ответственности работодателя: за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, расчета при увольнении (ст. 140 ТК) и иных выплат, полагающихся работнику. Сроки выплаты заработной платы предусмотрены ст. 136 ТК, сроки расчета при увольнении - ст. 140 ТК.

В числе нарушений трудовых прав работников неисполнение законодательства об оплате труда составляет более 40% в общей массе нарушений. По данным Федеральной службы государственной статистики по состоянию на 1 декабря 2006 г. суммарная задолженность по зарплате составила 5633 млн. руб. Каждый пятидесятый работник или 0,6 млн. человек имеют недополученную заработную плату. Причем, ситуация с невыплатами заработной платы продолжает усугубляться и связана она не только с неудовлетворительной работой по взысканию задолженности, но и с законодательной перестройкой в части понятийного аппарата и новых подходов в регулировании оплаты труда.

Необходимо обратить внимание на слово «своевременно». Оно означает, что работодатель должен выполнять свою обязанность по своевременной выдаче заработной платы независимо от каких-либо причин, и именно на нем лежит ответственность за ее несвоевременную выплату. Законодатель рассмотрел этот вопрос и признал задержку заработной платы и иных выплат работнику пользованием его денежными средствами, обязав работодателя в новой редакции ст. 236 НК РФ выплачивать пени независимо от наличия его вины.

Одновременно с задержанной заработной платой работодатель обязан уплатить проценты в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. Для получения указанной денежной компенсации предварительного письменного обращения к работодателю не требуется.

Работник вправе требовать индексации сумм задержанной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК).

Наряду с возмещением имущественного вреда ст. 237 ТК предусматривает возможность компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Эта норма носит общий характер. На основании ч. 1 ст. 237 ТК следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему производится денежная компенсация, например при необоснованном отказе в заключении трудового договора, неправомерном переводе, отстранении, перемещении работника, наложении дисциплинарного взыскания, задержке заработной платы, трудовой книжки и в других случаях.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

Факт причинения морального вреда должен быть доказан работником. Признание работодателем факта причинения работнику морального вреда определяет возможность по соглашению сторон определить величину его денежной компенсации.

При отказе работодателя возместить моральный вред, работник вправе обратиться в суд с требованием о возмещении вреда.

Часть 2 ст. 237 ТК определяет, что факт причинения работнику морального вреда и размер его денежной компенсации определяется судом независимо от возмещения работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК), и в других случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Задача 1

Несовершеннолетняя Данилкина (14 лет) была принята на работу курьером в издательство газеты «челябинский рабочий». Согласно условиям трудового договора она должна в вечернее время расклеивать объявления на столбах т рекламных стендах, а также разносить корреспонденцию по подъездам домов. Издательство получило от матери Данилкиной разрешение на заключение такого договора.

Прокурор советского района обратился в суд с иском о защите прав несовершеннолетнего и признании заключенного договора недействительным. Он считал, что указанный вид деятельности является тяжелым и опасным, поскольку приходится работать на улице в любую погоду в ночное время. Его требования поддержал отец девочки. Представитель Данилкиной в суде пояснил, что должность курьера не относится к перечню тяжелых профессий. Где запрещен труд лиц моложе 18 лет. Кроме того, данная работа не препятствует обучению Данилкиной. Однако директор издательства решил не принимать участия в судебном споре и расторг трудовой договор с Данилкиной.

Оцените правомерность действий всех участников правоотношений. Обладает ли Данилкина трудовой правосубъектностью? Имеет ли право директор издательства расторгать трудовой договор до разрешения дела судом?

Ответ

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ст. 20 ТК РФ).

При приеме подростка на работу необходимо руководствоваться ТК, где указаны ограничения, связанные с режимом и условиями работы. Работодатель обязан рассмотреть вопрос о том, подходит ли конкретный вид профессиональной деятельности подростку с учетом требований законодательства и других документов, определяющих возможность применения труда несовершеннолетних.

В настоящее время действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163.

В Методических указаниях приведены определенные критерии отнесения работ к категории запрещенных для применения труда подростков. Труд подростков допускается в условиях, которые не оказывают отрицательного воздействия на рост, развитие и состояние здоровья в ближайшем и отдаленном периоде, т.е. условия труда должны быть оптимальными или допустимыми в соответствии с существующей классификацией труда по показателям вредности, тяжести и напряженности.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Таким образом, Данилкина обладает трудовой правоспособностью, однако к работе в ночное время ее не имели права допускать.

Трудовой договор в одностороннем порядке директор расторгать в указанном порядке не правомочен.

Задача 2

В АО «Ураласбест» возникла необходимость резко сократить число работников. Руководитель предприятия известил выборный профсоюзный орган АО и городской отдел занятости о возможном массовом увольнении и сроке, в течение которого его намечено осуществлять. Орган занятости, учитывая ходатайство профсоюза, внес в администрацию города предложение ввиду сложности дальнейшего трудоустройства работников приостановить решение об их высвобождении.

Какое высвобождение признается массовым? Где содержатся критерии его определения? Какие обязанности возлагаются на работодателя при массовом высвобождении работников? Каковы последствия их несоблюдения?

Ответ

Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров РФ - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99, в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до 6 мес. решение о высвобождении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов.

Массовым считается сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Согласно п. 3 ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости населения в Российской Федерации).

За нарушение трудового законодательства возможно привлечение к административной ответственности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, в частности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Задача 3

Медсестра Кравчук представила работодателю справку о беременности и попросила освободить ее от работы в ночное время. Главный врач возражал против изменения графика работы, мотивируя тем, что на ночное время приходится только часть смены, которая заканчивается в 24 ч.

Кто прав в этой ситуации?

Ответ

В соответствии со ст. 259 ТК РФ запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

Отказ беременной женщины (с момента установления беременности от ночных работ не является дисциплинарным проступком и никаких правовых последствий для них не влечет.

Наоборот, работодатель, настаивая на такой работе данной женщины, совершает тем самым трудовое правонарушение и может нести дисциплинарную и административную ответственность даже в том случае, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены.

Задача 4

Укажите какие льготы в сфере отпусков установлены законодательством для следующих категорий работников: а) государственных служащих; б) судей; в) прокурорских работников; г) совместителей; д) работников районов Крайнего Севера и приравненных к им местностей; е) несовершеннолетних; ж) лиц, пострадавших в результате аварии на Чернобыльской АЭС.

Ответ

Установленные льготы в сфере отпусков:

- для государственных служащих:

Продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого гражданским служащим, в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не может быть менее 3 календарных дней.

- судей:

Судьям предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 30 рабочих дней.

Судьям, работающим в районах Крайнего Севера, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются продолжительностью 51 рабочий день, а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями, где установлены коэффициенты к заработной плате, - 45 рабочих дней.

Судье предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск с учетом стажа его работы по юридической профессии:

от 5 до 10 лет - 5 рабочих дней;

от 10 до 15 лет - 10 рабочих дней;

свыше 15 лет - 15 рабочих дней.

Время следования судьи к месту отдыха и обратно в срок отпуска не засчитывается. Стоимость проезда к месту отдыха и обратно подлежит оплате.

- прокурорские работники:

Прокурорам и следователям, научным и педагогическим работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней без учета времени следования к месту отдыха и обратно с оплатой стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации.

Прокурорам и следователям, работающим в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по нормам, устанавливаемым Правительством Российской Федерации, но не менее 45 календарных дней.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за стаж службы в качестве прокурора или следователя, научного или педагогического работника предоставляется:

после 10 лет - 5 календарных дней;

после 15 лет- 10 календарных дней;

после 20 лет - 15 календарных дней.

- совместителей:

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 ТК РФ).

- работников районов Крайнего Севера:

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней (ст. 312 ТК РФ).

- несовершеннолетних:

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ).

- лиц, пострадавших в результате аварии на Чернобыльской АЭС:

Данным лицам гарантируется предоставление ежегодного очередного оплачиваемого отпуска в удобное для них время, а также получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней.

Задача 5

Студент 4-го курса юридической академии Воробьев был принят на работу помощником юриста АО сроком на год. Считая, что его работа является постоянной как по характеру, так и по условиям, воробьев обратился в КТС АО с заявлением о признании незаконным условия о срочности трудового договора. Комиссия, рассмотрев заявление, отказа Воробьеву в удовлетворении его требований по следующим основаниям: во-первых, поскольку трудовой договор уже подписан, его изменение возможно лишь по взаимному соглашению сторон; во-вторых, комиссия вообще не вправе рассматривать по существу заявления студентов очных отделений вузов, так как они не являются постоянными работникам в соответствии со ст. 59 ТК РФ.

Допущены ли здесь нарушения? Как бы вы поступили в данной ситуации? Подготовьте от имени Воробьева исковое заявление в суд.

Ответ

Согласно 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон с лицами, обучающимися по очной форме обучения.

Таким образом, в рассматриваемом случае характер выполняемой работы не может влиять на возможность заключения трудового договора, поскольку стороны своим соглашением пришли к выводу о необходимости установления срока действия договора.

Поэтому, считаю, требования студента не подлежащими удовлетворению. Кроме того, по моему мнению, Воробьеву в случае его увольнения следует обратиться в суд о восстановлении его на работе. В настоящее время его права ничем не нарушены.

Статья 391 ТК РФ не содержит исключений по поводу рассмотрения заявлений студентов очных отделений вузов, так как они не являются постоянными работникам в соответствии со ст. 59 ТК РФ, поэтому данный довод КТС является необоснованным.

Исковое заявление о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула

В Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области

Истец: Воробьев

Ответчик: АО

Исковое заявление

1 марта 2001 г. я заключил срочный трудовой договор сроком на 1 год.

В соответствии с указанным трудовым договором я был принят помощником юриста.

Считаю, что выполняемая мною работа является постоянной как по характеру, так и по условиям.

На основании вышеизложенного прошу суд, руководствуясь ст. 77, 391, 394 ТК РФ,

Прошу:

признать условия о срочности договора незаконным.

18 марта 2004 г. Воробьев

Список использованной литературы

Азаров Г.П. Трудовое право. Конспект лекций. - Спарк, 2008
Анисимов Л. Взаимная материальная ответственность сторон трудового договора // Кадровик. Трудовое право для кадровика, № 6, июнь 2008
Воробьева А.Ю. Нарушения законодательства в трудовой сфере // Налоговая проверка, № 6, ноябрь-декабрь 2007
Дашевская М. Материальная ответственность работодателя // Практический бухгалтерский учет, № 8, август 2008
Закон РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 23 мая 1991 г., № 21, ст. 699
Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 2 мая 1991 г., № 18, ст. 566
Закон РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-I «О статусе судей в Российской Федерации» // Российская газета от 29 июля 1992 г.
Методические указания МУ 2.4.6.665-97 «Медико-биологические критерии оценки условий труда с целью определения противопоказаний и показаний к применению труда подростков» (утв. Минздравом РФ от 14 апреля 1997 г. № 7) // Текст указаний официально опубликован не был
Орловский Ю. Материальная ответственность работодателя перед работником // Кадровик. Трудовое право для кадровика, № 12, декабрь 2006
Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99) // Российские вести № 46, 1993 г.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета от 8 апреля 2004 г. № 72
Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» // Собрание законодательства Российской Федерации от 6 марта 2000 г. № 10 ст. 1131
Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. - ООО «Новая правовая культура», 2007
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета от 31 декабря 2001 г. № 256
Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» // Ведомостях Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 20 февраля 1992 г., N 8, ст. 366
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Парламентская газета от 31 июля 2004 г. № 140-141
Хныкин Г.В. Трудовые споры о заработной плате и материальной ответственности // Законы России: опыт, анализ, практика, № 4, апрель 2007
Часть первая Гражданского кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. № 51-Ф3 // Российская газета от 8 декабря 1994 г. № 238-239

Курсовая бесплатно материальная ответственность работодателя перед работником

Похожие курсовые работы